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實事求是講，公關(guān)行業(yè)的人員流動率，是比多數(shù)行業(yè)要高的。但據(jù)統(tǒng)計，知名公關(guān)公司的人員流動率也就百分之十幾。像上海這家公司的情況，在公關(guān)行業(yè)里也讓人吃驚。作為有一定規(guī)模和實力的公司，員工流動率如此之大，歸因于員工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德，肯定說不過去，必然是公司的管理方式、經(jīng)營理念存在問題。畢竟，員工們都是公司經(jīng)過層層考核招來的。
據(jù)說馬云曾說過，員工離職原因林林總總，只有兩點最真實，其一是錢沒給到位。媒介員工“跑得快”的公關(guān)公司，首先必然是薪酬制度不合理。比如在某些
公關(guān)公司，媒介部高層薪水可能不低，普通員工起薪竟然只給2000多元。在北京這樣的城市，租一間小臥室也要1000多元，這樣的薪水能招到什么樣人呢?當(dāng)然，新人可能潛質(zhì)很好。只是，能迅速積累經(jīng)驗的聰慧者，一年后薪水漲到3000多，能滿足嗎?得知去別的公司薪水能翻一倍，會怎么做?
當(dāng)然，給普通媒介低薪的公司，有自己的算盤。他們可能覺得給媒介總監(jiān)等高級職位者較高薪水就可以了，普通媒介主要是干執(zhí)行工作，不需要開高薪。其實，如果真是這樣也未嘗不可，由一個媒介總監(jiān)帶著一群媒介執(zhí)行干活也成。但公司實行的是項目制，不同的媒介人員分別負(fù)責(zé)不同項目。結(jié)果，月薪3000者跟月薪8000者可能干著同樣工作，兩種人都會壓力巨大。前者可能會感到工作吃力，或者很快發(fā)現(xiàn)收入與職責(zé)不相匹配。而后者則會感覺自己拿著高薪，卻無法體現(xiàn)出競爭力。最終的結(jié)果會是怎樣，他們誰會安心工作?恐怕不難判斷。
最荒唐的是，公司招聘媒介經(jīng)理時，筆試、面試主要考新聞策劃寫作、媒體傳播策略，把人招進(jìn)來之后，卻讓他們干執(zhí)行工作。而且，公司只有客戶和媒介兩端，沒有從事創(chuàng)意、文案及策略的部門。結(jié)果，媒介部幾乎成為客戶部的下級，一個媒介經(jīng)理每天的工作，常常就是被客戶部的小姑娘催促著，將沒新聞性的稿件甚至廣告在媒體“不花錢”發(fā)出來。由于執(zhí)行壓力大，又不需要策劃新聞，造就了一道奇觀——媒介部門不讀報刊、不看新聞。想盡辦法去“搞定”媒體和記者，太接近大眾心目中的“公關(guān)”了，你會覺得這樣的工作有意思嗎?
必須承認(rèn)，公關(guān)公司的
媒介崗位有一定的銷售職能，需要擅長溝通，將客戶的信息傳播出去。但是，只用與媒體“搞關(guān)系”，根本不用研究媒體的媒介，根本不是公關(guān)行業(yè)真正需要的。當(dāng)一位公關(guān)公司的老總能對媒介部門說出“寧可得罪媒體也不能得罪客戶”，要求HR不斷根據(jù)新項目招聘有現(xiàn)成媒體“資源”的媒介，急功近利的小聰明或許能讓公司賺到錢，卻注定了永遠(yuǎn)是個體戶式的低端生意。媒介“跑得快”的公關(guān)公司，員工很難有職業(yè)成就感，也不會對公司有感情，老板是再精明強(qiáng)干的生意人，也難成為能將事業(yè)做大、受尊敬的企業(yè)家。
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媒體(6)公關(guān)公司(33)
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